Гостиница альфа дипломная работа

Успех любой организации все больше зависит от квалификации и компетенции ее сотрудников. Объектом исследования в данной работе является система управления персоналам в предприятии гостеприимства. Основной целью исследования является особенности диагностики профессиональной пригодности персонала в предприятии гостеприимства.

К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда. К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся: Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от. Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.

Гостиничная индустрия на современном этапе является одной из динамично развивающихся отраслей сферы обслуживания. Рост числа гостиничных предприятий в России за последние два десятилетия, появление гостиниц всех классов от эконом- класса до класса люкс повлияли на создание конкурентной среды на рынке гостиничных услуг. Потребитель отдает предпочтение гостинице, в которой ему предоставляется качественное обслуживание. Успех обслуживания во многом зависит от характера отношений персонала с потребителем в процессе предоставления услуг, поэтому особое место среди задач развития гостиничной индустрии, повышения конкурентоспособности занимает подготовка профессиональных кадров.

Касаясь проблем гостиничного бизнеса России необходимо большее внимание уделять проблеме управления гостиницами и выстраивать более гибкую систему тарифов на номера в гостиницах, реагируя на изменения спроса-предложения. Кризис может сказаться на проблемах, связанных с бронированием мест в гостиницах.

Не менее острый дефицит в номерном фонде наблюдается в экономическом классе гостиниц звезды. Несмотря на дефицит гостиничных мест в среднем классе, на российском гостиничном рынке все же продолжают строится гостиницы категории звезд. Это связано с тем, что гостиничный сегмент характеризуется высокими затратами на строительство и высокими сроками окупаемости лет.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала: Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой.

Оценка и диагностика персонала. Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как: Существует различное множество методов оценки персонала: Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств:

Катастрофическая нехватка отелей, способных принимать российских и иностранных гостей среднего класса, портит туристический имидж нашей страны уже не один год. О необходимости нового отельного строительства говорится давно, но только сейчас неудовлетворенный спрос стимулировал приток инвестиций в гостиничный сектор. Дело в том, что гостей негде размещать. Положение исправится еще не скоро, в каждом регионе, обладающем туристическими возможностями например, на Золотом кольце, в Краснодарском крае, Карелии, на Камчатке , необходимо построить минимум по гостиниц уровня "три звезды" примерно на номеров каждая.

Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи. Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.

В результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности: В результате диагностики Вы.

В любой организации работа кадровых служб и руководящего состава непосредственно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров, то есть персонала является одной из центральных и основных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность в целом.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

Опыт показывает, что ни разработка и реализация эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения в гостинице невозможны, если у нее нет действующего механизма управления деятельностью, а высокие показатели эффективности управления недостижимы без централизации управления, формирования целостной и эффективной системы, отвечающей самым высоким требованиям современного менеджмента.

В то же время спрос на качественные отели постоянно растет. Особенно сильно дефицит качественных услуг, соответствующих мировым стандартам, ощущается в среднем и бюджетном сегментах. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе. Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Гостиничный бизнес, как и любой другой имеет свою специфику. Наибольшая концентрация гостиниц приходится на крупные мегаполисы, а анализ хозяйственной деятельности российских гостиниц позволяет утверждать, что отели крупных городов, промышленных и культурных центров России, например, Москвы, оказывают решающее воздействие на результаты деятельности гостиничного хозяйства в целом. Анализ показывает следующие основные проблемы, существующие в российском гостиничной индустрии: Решение этих проблем видится в совершенствовании организационных условий развития гостиничных предприятий путем радикального изменения действующих систем управления.

Также к главной проблеме российской гостиничной индустрии относится стремительное устаревание номерного фонда и самих гостиниц. В типичном российском городе предложение, главным образом, представлено гостиницами, построенными в советский период, часто не имеющими официальной категории. Проводимая в подобных отелях реконструкция неизбежна по причине стремительного устаревания номерного фонда, но к существенному росту качества услуг, как правило, реконструкция не приводит.

Общую сумму, требуемую России на создание полноценной туристической инфраструктуры, специалисты боятся даже подсчитывать. В рамках исследования был проведен экспертный опрос специалистов рынка недвижимости, руководителей консалтинговых компаний, предоставляющих услуги в области недвижимости, а также корреспондентов и редакторов, ведущих деловых и специализированных СМИ.

Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются: Другими словами - подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации. При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения: Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Диагностика профессиональной пригодности персонала на предприятии гостеприимства. Проблемы гостиничной индустрии на современном этапе……………… 5 1. Понятие и методы подбора и отбора кадров в системе управления персоналам …………………………………………………………………… Методы подбора кадров и методы повышения эффективности оценки персонала на предприятии……………………………………………………… Список литературы и источников информации……………………………….

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

По мнению экспертов, на территории РФ наблюдается острый дефицит гостиничных мест всех сегментов. В ближайшие годы будет сохраняться дефицит гостиничных мест, особенно в сегменте трехзвездочных гостиниц.

Исходя из поставленной цели, в работе стоят следующие задачи: Структура настоящей работы обусловлена поставленными целями и задачами. В третьей главе изложены рекомендации направленные на совершенствование диагностики профессиональной пригодности персонала анализируемой гостиницы.

Отсюда недостаточная загрузка, завышенные цены, долгий срок окупаемости семь-восемь лет, в отличие от трех-четырех, которые требуются для доведения до рентабельности объекта за рубежом , а также административные барьеры и кадровый дефицит.

Практической значимостью работы является повышение экономически эффективности деятельности гостиницы за счет предложений по совершенствованию профессиональной пригодности персонала.

Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Однако по мнению экспертов, путешествия по стране россиянам становятся все менее интересны - в силу высоких цен на проживание, а также недешевых. Как известно, в Египте отдохнуть сегодня можно в два-три раза дешевле, чем на том же Байкале. Вместе с тем негативное влияние на развитие отрасли оказывают и социально-экономические факторы: Естественно также, что состояние отрасли непосредственно зависит от законодательства налоговое и трудовое законодательство, правила лицензирования, санитарно-гигиенические требования, правила пожарной безопасности, законы о правах потребителей и др.

Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т. Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей.

Выбор методов тестирование, собеседование и т. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора.

Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.